今年的就業情況，根據有關權威報告顯示，今年100 人以下的小微企業新增人才需求銳減 61%，規模占整體需求的 44%，較 2019 年同期降低了 8.7 個百分點；千人以上規模的大型企業抗風險能力相對更強，人才需求比例由 2019 年的 18.9% 提升到 2020 年的 26.4%，但新增需求也尚未全部釋放，同比 2019 年節后十天降低 34.4%。
這也與從業者的觀察基本一致。餐飲、零售、旅游等行業處于停擺狀態，全國多數公司要求 2 月中下旬才能開工，加上對疫情形勢尚不明朗，小微企業的現金流不免緊張，導致對人才的需求短時間內急速降低。這種情況可能在接下來一段時間內延續下去，從另一方面來看，求職者也以“求穩“為主，在求職當中不尋找小微企業。有的在春節前離職，并且在節后已經開始求職的人才中，超半數只與千人以上規模企業的招聘者主動溝通。百人以下小微企業的人才吸引力指數僅為 0.64，較 2019 年四季度下降 12.5%；而千人以上企業的人才吸引力指數為 1.33，接近小微企業的兩倍。
不過，疫情也給一些崗位留出機會。以往給人才發的 offer，盡管比大公司的待遇都要好一些，但有些人才可能被其他公司被搶走，在這次疫情期間，公司并未停止招聘，錄取率反而有所增加。“因為我們招聘的更多是技術人員，寫代碼在哪里都一樣，完全可以遠程辦公，所以和疫情沒有太大關系。“
今年視頻面試開始了它有史以來最具爆發性的機會，沒有人知道疫情何時結束，但總有人抱有希望。每個人在特殊時期當中都不好過，小微企業的創業者也許更能感同身受。相對來看，大公司并未放緩招聘的腳步，而是將招聘重點放在了線上。小編在其接觸到的 200 多家客戶當中，四分之三的公司在疫情期間依然有招聘的需求。“這證明公司的市場依然存在。“
面試是一個雙向選擇的環節，企業和候選人都在互相選擇。如果在面試過程中，只是HR在向候選人灌輸自己的理念，讓候選人了解公司的發展空間，那很有可能會給候選人一種并不真誠的感覺，而且也不能得到候選人對工作的看法以及對公司的印象。所以在一段時間內就要對候選人進行提問，讓候選人問一下他對這個崗位及公司有什么疑問，從候選人所問的問題中可以看出候選人的側重點。
候選人可能會問：“貴公司的福利待遇怎么樣？晉升渠道是怎樣的？”，這樣你就會發現，有些候選人關心的是能拿到多少錢，有的則是在考慮加入公司后自身是否有長久發展的空間。得到想要的信息后，我們接下來要做的就是檢驗這些信息的真偽性。
值得一提的是，短期內企業對崗位的需求變化，恰好說明了針對線上的崗位的快速增長。一位不愿具名的業內人士向極客公園表示，他觀察到的線下教育公司正在高新聘請直播運營負責人，一些快消集團也在招聘電商運營人才。 為應對疫情，部分公司的人才結構已經開始發生轉變，至于這是短期或者長期的變化，可能還需要觀察一段時間。
同樣的情況發生在校招。相比社招的不停歇，校招的節奏要慢上不少。小編對近 200 家企業招聘 HR 進行了調研，發現約 45% 的企業雖然沒有取消原定的校園招聘計劃，但其中大部分企業將考慮籌備線上宣講，通過線上的方式進行全流程的校園招聘；仍有約 52% 的企業未做決定。小編在接觸到的部分 HR 都對我說，今年不打算進行什么校招的動作了。如果暫停線下招聘，那么企業首先會想到向線上轉移。但問題在于，有些企業并不具備強大的 IT 能力，以保證空中宣講會、群直播招聘等等功能的使用。
互聯網企業在這方面則沒有太多考慮。根據觀察，大多數互聯網企業都沒有暫停校招的打算，但由于上班時間推遲，校招的啟動時間也會往后靠。HR都明白成功的招聘，可以獲得有才之人，提高企業的人才競爭力；而失誤的招聘，將阻礙人力管理的運行，影響企業提升效益。
